Contratação como pessoa jurídica é permitida, mas perde validade quando reproduz, na prática, uma relação típica de emprego, segundo especialista.

A escolha entre contratação via CLT ou pessoa jurídica deixou de ser apenas uma decisão administrativa e passou a ocupar o centro das disputas trabalhistas no Brasil. Nos últimos anos, a Justiça do Trabalho tem reforçado um entendimento cada vez mais consolidado: o que define o vínculo não é o nome do contrato, mas a forma como a relação profissional acontece no cotidiano.

Embora a contratação como PJ seja legal e amplamente utilizada em diversos setores, ela se torna irregular quando, na prática, reproduz uma relação típica de emprego. Elementos como subordinação, pessoalidade, habitualidade e remuneração fixa seguem sendo determinantes na análise dos tribunais. “A Justiça não analisa o rótulo do contrato, mas a realidade da relação. Se o profissional atua com subordinação, cumpre jornada, recebe ordens diretas e não pode se fazer substituir, há fortes indícios de vínculo empregatício, mesmo que exista um contrato de prestação de serviços”, afirma o advogado trabalhista Vitor Kupper, especialista em Direito e Processo do Trabalho.

Na prática, a análise judicial se concentra na dinâmica da relação profissional. Quando o prestador de serviços está inserido na rotina da empresa, responde a gestores, cumpre horários e recebe pagamento periódico, a tendência é que o contrato PJ seja desconsiderado. “O que vemos com frequência é uma tentativa de blindagem contratual que ignora o cotidiano do trabalho. Isso acaba gerando passivos elevados, porque a empresa acumula riscos ao longo do tempo sem perceber”, explica Kupper.

A pejotização, prática em que profissionais são contratados como pessoa jurídica para exercer funções típicas de empregado, figura hoje entre os principais motivos de ações trabalhistas no país. Setores como comunicação, tecnologia, saúde e serviços especializados concentram boa parte dessas disputas. Além do reconhecimento do vínculo, decisões judiciais têm determinado o pagamento de verbas retroativas, como férias, décimo terceiro salário, FGTS, horas extras e, em alguns casos, indenizações.

“O custo de uma ação trabalhista não nasce na demissão. Ele é construído ao longo de toda a relação de trabalho. Quando não há gestão jurídica preventiva, a surpresa aparece apenas no final do processo”, pontua o advogado.

Para o especialista, a prevenção de litígios trabalhistas exige mais do que contratos bem redigidos. É necessário revisar rotinas, fluxos de comando e o grau de autonomia concedido ao profissional contratado como PJ.

“Não existe contrato que resista a uma prática diária contraditória. Se a empresa opta por contratar como pessoa jurídica, precisa estruturar a relação como prestação de serviços de fato, com autonomia real, e não apenas no papel”, afirma Kupper.

Com decisões cada vez mais frequentes sobre o tema, a distinção entre CLT e PJ deixou de ser uma discussão restrita ao meio jurídico e passou a integrar a estratégia de empresas e profissionais. Entender essa diferença se tornou um fator decisivo para segurança jurídica e sustentabilidade das relações de trabalho.