Com a definição do segundo turno das eleições, a disputa eleitoral entra em uma fase decisiva, marcada pela intensificação das campanhas e pela polarização das discussões políticas. O clima também pode chegar ao ambiente de trabalho, onde empregadores e funcionários precisam estar atentos aos limites entre a liberdade de expressão e o assédio eleitoral. Pressionar trabalhadores a votar em determinado candidato, ameaçar demissões em razão de escolhas políticas ou prometer benefícios em troca de apoio eleitoral são condutas que podem gerar consequências jurídicas para as empresas.
Segundo Rafael Galle, especialista em Direito do Trabalho e sócio-fundador do GMP G&C Advogados Associados, o assédio eleitoral está diretamente relacionado ao uso da relação de poder existente no ambiente profissional para interferir na liberdade política do trabalhador. “O assédio eleitoral ocorre quando o empregador, ou seus prepostos, como gestores e chefias diretas, utiliza a relação de subordinação e a dependência econômica do trabalhador para constranger, pressionar ou induzir sua conduta política, seja para votar em determinado candidato, participar de atos partidários ou se abster de manifestar opiniões divergentes das do empregador”, explica.
Entre as situações que podem caracterizar a prática estão a distribuição de material de campanha acompanhada de cobrança por adesão, convocação obrigatória para eventos políticos, exigência do uso de roupas ou símbolos relacionados a candidatos e discursos que associem benefícios ou a manutenção do emprego à escolha eleitoral do funcionário. A atenção também deve alcançar os meios digitais utilizados pelas empresas. Mensagens enviadas por gestores em grupos corporativos de WhatsApp pressionando trabalhadores politicamente podem ser enquadradas como assédio eleitoral.
Empregador pode declarar seu voto?
A liberdade de expressão é assegurada a todos os cidadãos, inclusive empresários e gestores. Isso significa que manifestar uma preferência política, por si só, não caracteriza assédio eleitoral. O problema surge quando a opinião deixa de ser pessoal e passa a representar uma cobrança ou uma condição relacionada ao vínculo profissional.
“O limite é ultrapassado no momento em que essa manifestação deixa de ser uma opinião pessoal e passa a se converter em instrução, cobrança ou condição relacionada ao vínculo empregatício. Ou seja, quando há indução, pressão, ameaça velada ou explícita, ou qualquer tentativa de vincular a permanência no emprego, o recebimento de benefícios ou o tratamento dispensado ao empregado à sua posição política”, afirma Galle.
O especialista explica que o contexto é determinante para avaliar a existência de irregularidade. Uma conversa espontânea entre colegas sobre os candidatos que disputam o segundo turno, por exemplo, não representa necessariamente uma infração. Já uma reunião convocada pela chefia para orientar o voto dos funcionários, especialmente quando acompanhada de ameaças ou promessas de vantagens, pode ultrapassar os limites legais.
Também merece atenção o uso de argumentos econômicos para influenciar o comportamento eleitoral. Declarações de que a empresa poderá demitir funcionários, reduzir benefícios ou encerrar atividades caso determinado candidato vença precisam ser analisadas à luz das circunstâncias em que foram feitas e de eventual intenção de constranger os trabalhadores.
Ameaças e promessas de benefícios podem gerar consequências
Os reflexos jurídicos podem variar de acordo com a gravidade da situação. Segundo Galle, o trabalhador submetido a assédio eleitoral pode, dependendo das circunstâncias, buscar a rescisão indireta do contrato de trabalho, modalidade que pode garantir as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa. Também pode haver pedido de indenização por dano moral em razão de violações à honra, à liberdade de consciência e à dignidade do trabalhador. Se houver demissão motivada por retaliação política, outra possibilidade é a discussão judicial sobre a reintegração ao emprego.
As consequências não ficam restritas às ações individuais. Casos de assédio eleitoral também podem levar a fiscalizações de órgãos como o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho, com possibilidade de aplicação de sanções administrativas.
Para o trabalhador que se sentir pressionado politicamente, documentar o ocorrido pode ser importante para uma eventual discussão jurídica. “Em se tratando de Assédio Eleitoral, o primeiro passo é preservar a calma e, sempre que possível, reunir provas documentais e testemunhais que demonstrem a conduta abusiva”, orienta Galle.
Entre os elementos que podem ser relevantes estão prints de conversas em grupos corporativos de WhatsApp e outros aplicativos, e-mails, comunicados internos, testemunhas presentes durante cobranças ou ameaças e registros de mudanças no tratamento profissional após o trabalhador se recusar a aderir à posição política defendida pelo empregador. Também podem ser consideradas gravações de reuniões, desde que observados os limites legais.
Com esses elementos, o trabalhador pode buscar orientação jurídica e avaliar medidas como notificação extrajudicial, reclamação trabalhista ou encaminhamento do caso aos órgãos competentes.
Como as empresas podem evitar problemas no segundo turno?
Com a proximidade da votação decisiva, a recomendação é que as empresas reforcem as orientações internas, especialmente entre profissionais que ocupam cargos de liderança. Para Galle, o principal cuidado é impedir que a estrutura corporativa seja utilizada como instrumento de campanha ou de pressão política. “A prevenção é o caminho mais seguro para as empresas. E por isso, recomenda-se estabelecer e divulgar uma política interna clara de neutralidade política, reforçando que o ambiente de trabalho não é espaço para propaganda ou pressão eleitoral”, afirma.
Entre as medidas recomendadas estão orientar gestores sobre os limites das manifestações políticas, restringir propaganda partidária nos canais institucionais e evitar que reuniões profissionais sejam utilizadas para pedir votos ou promover candidatos.
A criação de canais internos de denúncia, com garantia de sigilo, também pode ajudar a identificar situações de constrangimento antes que elas se agravem. O especialista destaca que essas orientações não significam impedir que trabalhadores tenham opiniões políticas ou conversem sobre as eleições, mas assegurar que ninguém seja prejudicado profissionalmente por suas escolhas. “Essas medidas não apenas resguardam o trabalhador, mas protegem a própria empresa de passivos trabalhistas, eleitorais e reputacionais em um período naturalmente mais sensível”, conclui Galle.
